JAK WYGLĄDA REKRUTACJA OCZAMI REKRUTERA?

human resources banner - JAK WYGLĄDA REKRUTACJA OCZAMI REKRUTERA?

Cykl o karierze zawodowej właśnie zyskuje ważny element jakim jest nagranie podcastu z Agnieszką Ogonowską z bloga Miejskie Przygody, która na codzień pracuje jako rekruter. Podcast z taką osobą znajdował się na mojej liście rzeczy do zrobienia od dłuższego czasu, ale nie ukrywam, że stał mocno pod znakiem zapytania. W swoim środowisku nie mam takiej osoby, a wybranie byle kogo nigdy nie wchodziło w grę. Ostatecznie możecie wysłuchać tej bardzo merytorycznej moim zdaniem rozmowy. Miłej lektury!

> KLIKNIJ, ABY ŚCIĄGNĄĆ <

 

Poruszone tematy:

– Czy rekruter traktuje studia jako dodatkowy atut?
– Jak postrzega osoby często zmieniające pracę (albo wręcz przeciwnie)?
– Najczęściej pojawiające się błędy w CV
– Czy jest sens aplikować jeśli nieznacznie odbiegamy od wymagań formalnych?
– Czy wypada pytać się o wynagrodzenie, albo czy odpowiadać rekruterowi na pytanie ile chcielibyśmy zarabiać?
– Czy rekruterom przeszkadza fakt, że posiadamy inne zajęcia np. własną małą firmę?

… i wiele innych

Swoją drogą są sytuacje, gdy potrzebuję znaleźć coś choćby tymczasowego. Może to być wtedy agencja pracy tymczasowej, albo wyszukiwarka ofert pracy zarabiaj.pl

 

 

 

PONIŻEJ TRANSKRYPT DLA OSÓB, KTÓRE WOLĄ CZYTAĆ ZAMIAST SŁUCHAĆ:

 

Mateusz: To jakbyś chciała się przedstawić Agnieszka…

Agnieszka: Nazywam się Agnieszka Ogonowska. Zajmuję się rekrutacją. Pracuję dla agencji headhunterskiej. Zajmuję się rekrutacją pracując dziale personalnym firmy produkcyjnej. Prowadzę bloga miejskieprzygody.pl, w którym dzielę się różnymi poradami, ale też opowieściami z mojej codzienności rekrutacyjnej.

Mateusz: Pozwoliłem sobie podzielić ten podcast na takie trzy zasadnicze segmenty, czyli tak jak wygląda w rzeczywistości rozmowa kwalifikacyjna. I pierwszym segmentem będzie w zasadzie wpływ CV, wrzucania ogłoszenia, ten cały etap, gdzie świat się dowiaduje, że nasz firma prowadzi właśnie nabór. Pytania będą nieco losowo się pojawiać, aczkolwiek zawsze dążymy do tego, żeby odpowiedzieć na pytanie jakie aktualnie są najbardziej pożądane przez pracodawców cechy.

Agnieszka: Wiesz co? To jest trudne pytanie. Nie można na nie jednoznacznie odpowiedzieć. W ogóle myśląc o naszej rozmowie podejrzewam, że wiele razy pojawi się cecha „to zależy”.

Mateusz: Słynne „to zależy”?

Agnieszka: Trochę tak jest! To zależy o jakiej rekrutacji mówimy, to zależy o jakiej firmie mówimy, to zależy od stanowiska.

Mateusz: Możesz podać parę szablonów.

Agnieszka: To, co jest na pewno uniwersalne jeżeli chodzi o cechy, których pracodawcy szukają u pracowników, to nie będzie nic odkrywczego, ale to jest tak naprawdę pracowitość, zaangażowanie i też takie bardzo poważne podejście do pracy, to znaczy do tego, żeby być częścią firmy, żeby jakby mieś gotowość do dodawania różnych pomysłów od siebie, które każdą firmę pomagają budować i usprawniać. I to, wraz z takim jeszcze zaangażowaniem i pracowitością, pozwala traktować swoją pracę jako coś bardzo istotnego. To jest takie coś, czego każdy pracodawca tak naprawdę szuka, pomimo tego, czy szuka sprzedawcy do sklepu czy szuka dyrektora sprzedaży, czy szuka osoby na jeszcze zupełnie inne analityczne stanowisko.

Mateusz: No dobra, no to w takim razie to wyjdzie później w praniu, w pozostałych pytaniach na zasadzie „które cechy są ważne?”, ale jeszcze odpowiedz mi na to: czy lojalność z punktu widzenia pracodawcy jest taką jedną z ważniejszych?

Agnieszka: Zależy jak rozumiesz lojalność. Lojalność rozumiesz w ten sposób, że pracodawca ma gwarancję, że pracownik nie zrezygnuje przez kilka lat, tylko będzie…?

Mateusz: Między innymi.

Agnieszka: To jest na pewno bardzo istotne w przypadku małych firm, w przypadku małych firm, które mają niewielkie zespoły, które bardzo dużo wysiłku wkładają, żeby obdarzyć zaufaniem danego pracownika, żeby go wprowadzić w różne tajniki funkcjonowania firmy i które też mają na tyle mały zespół, że np. wykruszenie się jednego pracownika może w istotny sposób zaburzyć takie codzienne funkcjonowanie. I tutaj rzeczywiście taka lojalność, w rozumieniu, że ja mogę upaść albo  że będzie on dłuższy czas, że będzie zaangażowany, że będzie chciał pracować długo tej firmie, rozwijać się – jest istotne.

Mateusz:  Ok.

Agnieszka: W przypadku dużych organizacji, dużych korporacji czy organizacji, które zatrudniają po kilkaset osób, często kilkanaście osób na takie samo stanowiskach, ta osoba też jest bardzo cenna, nie powiem, ale nie jest tu kluczowym elementem.

Mateusz: Jasne, bo jak to wygląda np. w Twoich oczach jak ktoś często zmienia pracę? Często to mam na myśli powiedzmy raz na pół roku, raz na rok.

Agnieszka: To jest rzecz, o którą ja pytam, ponieważ to jest zastanawiające. To jest zupełnie naturalne w pierwszym okresie pracy zawodowej.

Mateusz: Tak, studenci…

Agnieszka: Tak, kończysz szkołę, zaczynasz pracować, szukasz dla siebie miejsca, przechodzisz co kilka miesięcy, co roku po kilka miejsc, 3-4. To nie jest niczym zaskakującym. To jest dosyć naturalne i powszechne. Natomiast jeżeli masz za sobą 5 i więcej lat doświadczenia zawodowego i taki wzór się powtarza, to budzi to pewne obawy, bo najczęściej przyczyną tego jest to, że nie umiesz odnaleźć się w nowym miejscu, że nie radzisz sobie z realizacją wyników, z realizacją celów, które przed Tobą stają. Albo zdarza się też często, że w trakcie wywiadu, kiedy pytam się jakie są powody, żeby dotrzeć do przyczyn, że ktoś jest stroną konfliktową, regularnie wchodzi w konflikt z przełożonym albo ze współpracownikami i po prostu musi opuścić firmę, na własne życzenie lub na życzenie pracodawcy. Tak więc to jest coś, co może powtarzać się na początku kariery, natomiast już po 3 latach obecności na rynku trzeba na to uważać i raczej nastawić się na takie dłuższe dystanse.

Mateusz: Nie wypada, bo wtedy zaczynają się pojawiać pytania „dlaczego Pan tak często zmienia?”. Jakie np. pojawiają się odpowiedzi, oczywiście bez podawania jakichkolwiek danych personalnych, ale takie najczęstsze generyczne odpowiedzi?

Agnieszka: Najczęściej podawane odpowiedzi to są odpowiedzi, że cele np. postawione były nierealistyczne i nie dało się ich zrealizować i firma nie miała zrozumienia dla specyficznej sytuacji rynkowej i tego, że no po prostu nie było szans na zrealizowanie tych celów i oni po prostu tego nie rozumieli, więc musiałem odejść. Albo… albo właśnie te stawiające na głębsze konflikty, czyli takie: ciężko się było porozumieć, bardzo zamknięta kultura organizacyjna, zespół nie umiał się otworzyć na nową osobę, mało zrozumienia dla osoby nowej. Chcą odciąć to, że mogą gdzieś tam być przyczyną konfliktów, nawet jak tak nie było faktycznie.

Mateusz: Czy wśród tych osób są osoby szybko robiące karierę, takie skaczące od kwiatka do kwiatka, ale faktycznie realizujące wyniki, spełniające się tylko idące cały czas wyżej?

Agnieszka: Tak było kilka lat temu. Tak było dobrych kilka lat temu, 6-8. Tak było, że te osoby przeskakujące z organizacji do organizacji szybko się pięły w górę, szczególnie w strukturach sprzedażowych. To jest tak naprawdę taki obszar, w którym w ten sposób najłatwiej się karierę buduje – to jest obszar sprzedaży. Tam naprawdę bardzo łatwo w krótkim czasie (w zależności od branży oczywiście), w stosunkowo krótkim czasie – powiedzmy kwartału, dwóch kwartałów – wykazać się jakimiś wynikami. I tutaj faktycznie jeszcze do niedawna był to taki wzór osoby, która… świetni sprzedawcy byli np. podkupowani czy podbierani, decydowali się na przejście do innych firm i tą karierę robili. Natomiast jeżeli myślimy o karierze w takim znaczeniu pionowym, to znaczy obejmować coraz wyższe stanowiska, z coraz większą odpowiedzialnością, no to jest potrzebna pewna dojrzałość, która też się tym przejawia, że coraz dłużej zostajesz, że inwestujesz czas w zmierzenie się z czymś w tej konkretnej firmie.

Mateusz: W takim razie gdybyś miała wybierać pośród nich takie osoby, które… może jeszcze inaczej… Bo np. są osoby ambitne, o których z góry możemy wiedzieć, że zaraz będą szukać dalszej pracy albo są osoby, które np., będą lojalne ze względu na to, że zaszczepią się w tej pracy i będą tam, powiedzmy, tkwić. Czy jesteś w stanie mi odpowiedzieć właśnie na pytanie kogo z tych dwóch osób wolałabyś? Jakimi parametrami się kierujesz mniej więcej? Bo już wspomnieliśmy, że są takie osoby, albo są takie osoby. Te osoby, które mają mniejsze umiejętności, wydaje mi się, że będą bardziej lojalne.

Agnieszka: I tutaj znowu odpowiedź brzmi „to zależy”. To zależy kogo bym chciała zatrudnić, an jakie stanowisko. Jeżeli chciałabym zatrudnić osobę do pracy administracyjnej, do pracy z dokumentacją, gdzie ważna jest skrupulatność, wytrwałość i bardzo dobra znajomość procedur obiegu dokumentów, procedur jakiegoś wewnętrznego funkcjonowania firmy, które też poznaje się dobrze z biegiem czasu. I wiem też, że chcę, aby ta osoba na tym stanowisku pracowała przez kilka lat, żeby sprawiało jej to przyjemność, właśnie nie uciekła za chwilę. To oczywiście będę tutaj, zatrudnię kogoś, to może wydaje się podczas rozmowy lubi zadania mniej ambitne albo po prostu której ambicja leży gdzie indziej, leży w tym obszarze, aby doskonale poznać jakiś obszar, wyspecjalizować się, być niezastąpionym administracyjnym członkiem zespołu. Bo tacy ludzie też są i nie ma w tym nic złego. Rynek pracy też takich ludzi potrzebuje. Jeżeli z kolei mam firmę, w której szykują się spore zmiany, szykują się bardzo trudne projekty do wprowadzenia i trzeba mieć mnóstwo odwagi wewnętrznej, żeby chcieć się z nimi zmierzyć, to wtedy będę stawiała na osobę, która gdzieś w trakcie rozmowy pokazuje tą większą ambicję, tai głód boju, głód pięcia się w górę,zajmowania się coraz nowszymi tematami. To zawsze jest też w przypadku takich osób organizacja musi się też zastanowić czy my jesteśmy w stanie takiej osobie zapewnić coś w perspektywie kilku lat. Czy ten człowiek ma szansę u nas wypełnić swoje ambicje.

Mateusz:  Zostać w firmie.

Agnieszka: Bo jak nie, to wiadomo, że będzie szukał czego innego.  I też będąc kandydatem bardzo dobrze jest na początku odpowiedzieć sobie na pytanie czego tak naprawdę poszukuję w dłuższym czasie i później w trakcie rozmowy nie bać się też pytań, które pozwolą sprawdzić na ile te moje plany mają szansę być zaspokojone w tym miejscu, do którego kieruję rozmowę.

Mateusz: Do zadawania pytań na rozmowie tez dojdziemy. A mam do Ciebie jedno takie właśnie takie bardzo ciekawe, moim mniemaniem, pytanie: czy dla osoby rekrutującej studia są istotne? I powiesz, że „to zależy”.

Agnieszka: Tak właśnie odpowiem. Są pozycje, na których studia w ogóle nie są istotne. Np. doświadczenie w zatrudnianiu dyrektorów operacyjnych czy dyrektorów rozwoju, którzy skończyli jakieś studia, które wydawałoby się są zupełnie nie przystające do rynków pracy np. filozofia albo teologia. Czyli coś zupełnie niebiznesowego. Natomiast zrobili m. in. studia też i zbudowały w nich bardzo dużo kompetencji, które na tym stanowisku się sprawdzają. Natomiast studia w tym momencie…

Mateusz: Humanistyczne zwłaszcza, rozmawiamy o studiach humanistycznych, które są tak demonizowane.

Agnieszka: Niestety trochę jest tak, że po prostu prawie każdy kandydat ma skończone studia. Skończył studia bądź je kończy. Kandydaci, których edukacja zakończyła się na poziomie szkoły średniej są, przynajmniej w tym obszarze rynku, po którym ja się poruszam, pojedynczymi przypadkami. I to jest w tym trochę prawdy, że studia, w jakiś sposób ich wartość się zdewaluowały, że każdy jest magistrem. To już nie jest taka karta przetargowa. To zawsze też jest tak, że studia właściwie dają pewną wiedzę o świecie, taki sposób patrzenia na świat. I pewnie tutaj studia takie bardziej humanistyczne niż techniczne, które wymagają już innego sposobu uczenia się, poznawania innego materiału, dużo pracy własnej nad kreowaniem własnych pomysłów, koncepcji, analizowania. Specjalnie myślę o takim idealnym obrazie studenta studiów humanistycznych na uniwersytecie. One dają konkretny sposób myślenia o świecie, przyglądania się, i są to umiejętności bardzo cenna na wszystkich stanowiskach budujących biznes, czyli każdy dyrektor, CEO czy prezes, czy dyrektor, który ma zadanie całościowo poprowadzić jakąś organizację będzie czerpał dużo z takiego doświadczenia, takich studiów.

Mateusz: Jasne. A czy np. na etapie aplikowania zdarzało Ci się, że studia przeważyły o być albo nie być kandydata? Bez studiów, innego ze studiami, przeważyły, może nie? Na ile? Jakbyś mogła ocenić jak jest to dla Ciebie istotne w momencie brania pod uwagę , tak? No i oczywiście, jeżeli ktoś Ci mówi, że studia techniczne są niezbędne, to są niezbędne, tak? Tak jak pewne kierunki, ale czy w jakimś momencie uważasz, że one mogą przeważyć?

Agnieszka: Same studia nie. To znaczy nie przypominam sobie takiej sytuacji, w której tylko fakt, że ktoś ma skończone studia lub nie zdecydowałby o tym, że wybrałabym tego konkretnego kandydata.

Mateusz: Ok, a w takim razie jeszcze… Nie chcę tego pytania zadać w sposób tendencyjny, żebyś udowadniała moje tezy broń Boże. Staram się, żeby to było jak najbardziej obiektywne, ale czy fakt, że kandydat zamiast studiów np. udał się na praktyki byłby dla Ciebie większym atutem? Że przez okres 3 lat dajmy na to zamiast zrobić studia licencjackie, m wykształcenie średnie, ale ten czas poświecił w całości na zrobienie praktyk w tm momencie. Czy to byłby dla Ciebie atut?

Agnieszka: Ja troszeczkę unikam odpowiedzenia Ci na to pytanie w bardzo jednoznaczny sposób, ponieważ rynek pracy jest ogromny. Oczywiście są obszary, w których więcej jest ofert i gdzie jest mniej ofert, ale jest bardzo dużo różnych prac i do tych różnych prac potrzeba różnych kwalifikacji. To, co na pewno jest takim czynnikiem wprowadzającym wahanie, znak zapytania, działać na niekorzyść to są te sytuacje, w których pojawia się kandydat, ma skończone studia i w trakcie tych studiów niczego nie robił. Pojawia się po prostu tylko ze studiami.

Mateusz: Taka tabula rasa. Tablica, którą trzeba zapisać.

Agnieszka: Tak. I np. nie ma za sobą żadnych praktyk w trakcie studiów, nie ma żadnych staży letnich, nie ma żadnych prac, których się podejmował powiedzmy w takim mniejszym wymiarze, godzinowych prac, które by pozwalały by mógł je łączyć ze studiami. To jest rzeczywiście jakaś… To może być rzeczywiście jakiś powód, że ja mogę zastanawiać się, czy warto z tą osobą rozmawiać. To też oczywiście zależy od studiów, bo studia na politechnice potrafią być bardzo obciążające i po prostu nie ma czasu na to, by pracować jeszcze z boku, ale tam często pojawia się element praktyk czy jakiegoś stażu. I to też trochę pokazuje, kto gdzie takie praktyki odbył, że nie szedł taką utartą ścieżką po to, by zaliczyć godziny w miejscu, do którego skierowała go uczelnia, czy włożył swój wysiłek w to, by znaleźć firmę, która go interesuje, by przekonać ich, by go na takie praktyki przyjęli – co czasem jest większym wyzwaniem niż znalezienie pracy. Natomiast w przypadku studiów humanistycznych, które najczęściej mają mniejsze obciążenie, szczególnie w tych ostatnich latach, to ktoś, kto nie podejmował żadnych innych aktywności, nawet jeśli to był wolontariat, zaangażowanie w jakieś koła studenckie, jakieś organizacje czy praca rzeczywiście part-time, to jest pytanie czy ten ktoś będzie… Jakie są tego przyczyny, że ten ktoś nie miał ochoty podjąć inicjatywy, nie miał zaangażowania i samozaparcia by takie typowo studyjne aktywności sobie znaleźć?

Mateusz: Dobra, nie ciągnijmy już tego tematu, chyba go wyczerpaliśmy. Kolejne pytanie, które często się przewija. Zakładajmy, że jestem pracodawcą, który szuka osoby, która ma konkretnie 5 lat doświadczenia np. w zawodzie kierownika. Co się dzieje, kiedy ktoś prześle CV, ale ma np. 3 albo 4 lata jako kierownik. Prawda, że spełnia pewne wymagania, ale nie są… nie są… no wiesz o co mi chodzi! Ha, zapomniałem języka.

Agnieszka: Nie są aż takie! Nie wypełniają aż tak dokładnie 5 lat, które są wpisane w zapotrzebowaniu.

Mateusz: Dokładnie tego słowa mi zabrakło.

Agnieszka: O ile nie mówimy tutaj o rekrutacji proceduralnie obwarowanej, którą stanowią wszystkie urzędy, spółki cywilne czy placówki naukowe, gdzie po prostu musisz spełniać wymogi zawarte w dokumentach, bo inaczej normalnie nie można się zatrudnić. Każdy urząd jest pod jakąś tam formą nadzoru i w momencie, kiedy zatrudni kandydata, który nie spełnia wymogów formalnych, będzie musiał konkretnie i bardzo wiarygodnie uzasadnić dlaczego zdecydował się na takiego kandydata i dlaczego zatrudnił kogoś, kto wymogów formalnych nie spełniał.

Mateusz: Np. wyróżniał się innymi cechami? Rozumiem.

Agnieszka: Tak. Natomiast kiedy mówimy o normalnym rynku pracy, komercyjnym, to, o ile to nie jest bardzo duża rozbieżność, czyli ja szukam kogoś kto…

Mateusz: Czy to są bardziej wytyczne, czy to są bardziej naprawdę… czy naprawdę ktoś musi spełnić te wymagania, żeby aplikować?

Agnieszka: Są wymagania, które trzeba spełniać i one dla każdego stanowiska w administracji są trochę inne np. są takie prace, które musisz znać biegle angielski, bo bez angielskiego sobie nie poradzisz, bo jest codziennym językiem pracy. Więc ktoś, kto nie spełnia tego wymogu, nie będzie brany pod uwagę, bo po prostu nie będzie w stanie pracować.

Mateusz: Rozumiem, absolutne minimum.

Agnieszka: Natomiast jeżeli chodzi o tą jakość doświadczenia ona jest trochę taką wytyczną. Zakłada się, że jeżeli ktoś przepracował 5 lat na jakimś stanowisku np., kierowniczym, to umie robić pewne rzeczy, które są potrzebne w tej pracy. I teraz jeżeli zgłasza się kandydat, który ma np. roczne doświadczenie, no to z dużym prawdopodobieństwem on tych kompetencji nie zdążył jeszcze nabyć. Jeżeli zgłasza się ktoś, kto ma 4 lata doświadczenia to może warto go wziąć pod uwagę, bo może pracował w dynamicznym środowisku, gdzie tego wszystkiego, czego w naszej firmie doświadczyłby w 5 lat, on doświadczył w 4. Natomiast to też jest tak, że jeżeli mamy trzech kandydatów, którzy maja 5 lat i więcej to z nimi będę najpierw rozmawiała, niż sięgała do tych, którzy tych wymogów nie spełniają.

Mateusz: Ewentualnie jako lista rezerwowa.

Agnieszka: Trochę tak. Natomiast nie jest tak, że jeżeli w jakimś niewielkim stopniu odbiegamy od tego, jakie jest kryterium, czyli 5 lat doświadczenia w tym, 4 lata doświadczenia w tym, czy np. zarządzanie 12-osobowym zespołem, a on zarządzał tylko 10-cio, to w ogóle nie mamy szansy. Ja uważam, że zawsze warto wtedy próbować odpowiedzieć na takie ogłoszenie.

Mateusz: Rozumiem, zapewne po Twojej stronie to też nie jest łatwe, bo na jakiej podstawie ustalisz nawet te minimum, tak jak wspomniałaś, dlaczego 5 alt a nie 4.

Agnieszka: No tak, to jest pewna taka sugestia, przybliżone założenie, chociaż wynika ze znajomości branży, w której funkcjonuję. Z dużym prawdopodobieństwem, można powiedzieć że potrafię blisko założyć, że posiadając takie doświadczenie ma to, czego szukam.

Mateusz: A czy dużo kandydatów w ten sposób odpada na samym etapie składania CV ze względu na takie nie spełnianie wymagań? Czy Wy, jako osoby pracujące w tej branży, macie ten problem z zalewem mnóstwa maili na zasadzie „a może się uda, może nie jest to takie ważne”?

Agnieszka: Tak, to takie oczywiste! Trochę się śmieję, bo podejście takie, że… To się bardzo często zdarza, że jest dużo aplikacji, które nie są adekwatne i w zasadzie można powiedzieć, że średnio połowa osób, które przesyłają swoje CV odpada na etapie takiej wstępnej weryfikacji, bo nie spełniają oczekiwań. I tutaj ja miałam taki przypadek, anegdotę, o której chętnie opowiadam, sprzed kilku miesięcy, kiedy szukaliśmy dyrektora finansowego z 10-letnim doświadczeniem w prowadzeniu działu finansowego w dużej organizacji. To było wyraźnie napisane w ogłoszeniu. Spływały bardzo różne CV m.in. CV kierownika pizzerii, czyli osoby, która ma 20-kilka lat, 24-29, i jest kierownikiem po prostu kierownikiem lokalnej pizzerii. No i ta osoba nie spełnia po prostu tego podstawowego wymagania. Tzn. nawet jeżeli zajmuje się finansami w pizzerii, to nie jest kierowanie działem finansowym w dużej firmie i na pewno nie ma 10 lat doświadczenia zawodowego. Na 24 lata byłoby to dużym wyczynem. Ta osoba nie spełnia takich warunków i trochę jest tak, że ja czytając takie CV zastanawiam się co konkretnie kierowało nim: czy on nie doczytał ogłoszenia, a to już o czymś mówi, czy liczył na łut szczęścia, i to też pokazuje, że może nie do końca realistycznie ocenia rzeczywistość, czy po prostu stwierdził, że a nuż się trafi i po prostu wysłał z automatu na wszystko co się pojawi danego dnia w serwisie ogłoszeniowym. Żadna z tych sytuacji nie przekonuje mnie do tego. Ja szanuję mój czas też.

Mateusz: Mówiąc wprost: to go marnuje.

Agnieszka: No tak. I nie ma szans – odrzucam. I takie przykłądy zdarzają się często, takiej totalnej nieadekwatności.

Mateusz: Mam nadzieję, że ten podcast pomoże komuś unikać takich sytuacji, bo skoro wie, że i tak z góry…

Agnieszka: Tak, szkoda nawet czasu na to załączenie do maila i wysłanie.

Mateusz: No jasne. To wszystko idzie w próżnię zupełnie. To jakich błędów w zasadzie w CV unikać? Bo ja też przejrzałem ich sporo w swoim życiu i mógłbym sam wiele wypunktować, ale chciałbym żebyś Ty może powiedziała. Takie najczęstsze, które absolutnie nie powinny się pojawiać.

Agnieszka: To co się cały czas pojawia to jest to, ze ludziom cały czas się zdarza zapomnieć danych kontaktowych.

Mateusz: O kurcze!

Agnieszka: Tak! Ja wiem, że to jest trochę szokujące, ale cały czas, powiedzmy 5% CV, to są takie przypadki, w których nie ma ani numeru telefonu, ani e-malila. Drugi błąd, który się pojawia poza danymi kontaktowymi, to to, że są one bardzo nieczytelnym miejscu np. na samym końcu albo w wypisaną małą czcionką w stopce, a to jest, bez danych kontaktowych, do niczego przydatne, nawet najlepsze CV. Na to na pewno warto zwrócić uwagę.

Mateusz: Ktoś może sobie pooglądać, jasne. Ktoś  może nawet np. chciałby Cię zaprosić, ale nie ma jak.

Agnieszka: Nie ma jak! I jeżeli jesteś jedynym tego typu specjalistą na rynku, no to oczywiście, że ja tutaj włożę wysiłek, żeby Cię znaleźć, ale…

Mateusz: Znajdę Cię!

Agnieszka: Tak, tak! Ale jeżeli jesteś np. key account managerem to tych osób jest po prostu tysiące i sięgam po prostu po kolejne CV.

Mateusz: O kurcze! Podałaś właśnie branżę, w której pracuje moja siostra, czyli kierownik właśnie działu. Zabawne! Będę musiał jej przekazać anegdotkę z rozmowy. Zainteresowania w CV – czy one mają jakiekolwiek znaczenie?

Agnieszka: One mogą pomóc troszeczkę wyróżnić się na tle innych kandydatów.

Mateusz: Czyli kino, film, muzyka.

Agnieszka: Kino, film, muzyka, literatura – po prostu ja tylko przebiegam po tym wzrokiem, to mi nic nie daje. Bardzo rzadko się zdarza, że – to są bardzo, bardzo specyficzne sytuacje – żeby zainteresowania kandydatów wpłynęły w jakiś istotny sposób na to, czy on będzie brany pod uwagę  w kolejnych etapach czy nie. Co natomiast się zdarza – jeżeli w CV, że ktoś skoczkiem spadochronowym i ma za sobą starty w zawodach, które są wypisane…

Mateusz: Może świadczyć o tym, że jest ambitny?

Agnieszka: Tak, ale także o tym, że ja po prostu go zapamiętuję, a to trochę tak jest, że w sytuacji kiedy staramy się o pracę poprzez odpowiedź na ogłoszenie, musimy się liczyć z ogromną  konkurencją innych ludzi, którzy też to ogłoszenie zobaczyli i będą na nie odpowiadać,  i to, o co musimy zadbać na etapie przesyłania CV, to to, żeby nasze CV – mówiąc zupełnie brutalnie – trafiło do odpowiedniej przegródki, czyli przegródki ludzi zakwalifikowanych do dalszego etapu. I tutaj ciekawe zainteresowania mogą pomóc o tyle, że ja, kiedy czytam o skoczku spadochronowym czy o tym, że ktoś bierze udział w rekonstrukcjach bitew XIX-wiecznych, to ja po prostu zapamiętuję taką osobę. Jest na tyle charakterystyczna, że gdzieś ta informacja zapada mi w pamięć i później jest mi po prostu łatwiej do tego kandydatka wracać. Natomiast to nigdy nie przesądzało o tym, czy jego…

Mateusz: Po prostu sprzedaje swoje CV.

Agnieszka: Tak. W tej grupie osób, które przechodzą do kolejnego etapu są też kandydaci, którzy w zainteresowaniach maja pisane kino, muzyka, film. Nie jest to dyskwalifikujące. To co jest takim minusem, co może utrudniać, na co zwracać uwagę to jest sposób prezentacji przebiegu kariery. Pracujesz w jednym miejscu cztery lata, ale co 7 miesięcy zmieniasz w tej firmie stanowisko. Wtedy warto jest zaznaczyć na samym początku prezentacji przebiegu kariery, że w tej konkretnej firmie pracowałeś w latach powiedzmy 2011-2015 i dopiero poniżej konkretnymi datami czy też w odznaczony sposób czcionką wylistować kolejne stanowiska. No to, co się często zdarza, to to, że kandydaci spisują kolejne stanowiska opisując je w całości. Czyli 7 miesięcy pracy na stanowisku specjalisty w firmie Y, później 7 miesięcy pracy na stanowisku starszego specjalisty w tej firmie Y. Oglądając takie CV pierwsze wrażenie, jakie się ma  to jest właśnie to, że ktoś bardzo często zmienia pracę. A on tak naprawdę nie zmienia pracy, on jest cały czas w jednej firmie, ale awansuje, przechodzi przez kolejne działy. Więc to jest rzecz na którą warto zwrócić uwagę w jaki sposób to opisujemy jeżeli zajmowaliśmy różne stanowiska.

Mateusz: A powiedz mi jak podchodzi się np. do osób, u których w CV widzisz, że zajmują się jeszcze czymś innym? Nie masz takiej obawy, że nie będzie miała czasu dla firmy, że on np. będzie dążył do stworzenia własnej firmy, że on nie będzie poświęcał aż tyle uwagi? Np. dajmy na to ktoś ma jeszcze własną działalność gospodarczą, tylko że to jest taka naprawdę mikro-firma, prowadzi sobie np. jakiś mały sklepik internetowy. Ale chcę to od razu uzupełnić: czy zapala Ci się taka żółta lampka w przypadku tej osoby?

Agnieszka: Tak. To znaczy to jest na pewno coś, co , jeżeli zdecyduje się taką osobę  zaprosić na rozmowę, to  trzeba ją wypytać. I teraz tak: jeżeli ktoś ma własną działalność czy prowadzi sklep np. przez rok był bez pracy, zwolniono go i szukał przez rok pracy, w tym czasie postanowił założyć własny sklep internetowy, warto o tym w CV napisać. I teraz np. go gdzieś kontynuuje, to warto o tym napisać, bo to pomaga wyjaśnić, że nie ma żadnych luk, że tak naprawdę cały czas ten ktoś był zajęty. Bo to, co w CV zawsze uderza, to są luki, dłuższe przerwy w ciągłości zatrudnienia.

Mateusz: Pojawia się często pytanie dlaczego tak się stało.

Agnieszka: Dokładnie! Np. jeśli mamy jakąś działalność poboczną, która w żaden sposób nie jest związana z pracą, której szukamy np. organizujesz kurs surfingowy, ale na co dzień jesteś księgowym albo sprzedawcą i to jest taka nasza główna ścieżka kariery, a kursy surfingowe to po prostu w ramach urlopu, raz w roku gdzieś organizujesz, to bym sobie pominęła albo wpisała właśnie do tej części „Zainteresowania”. Bo z punktu widzenia rekrutera przy konkretnych kompetencjach to nie ma znaczenia. To może być wartość dodana, pokazująca, że umiesz zrobić coś ciekawego, zorganizować jakiś projekt, który jest niestandardowy, ale powinno się to znaleźć w „Zainteresowaniach” i mieć funkcję takiego podbicia CV na tle innych. Natomiast wpisanie tego na tej części przebiegu kariery i doświadczeń zawodowych to trochę zaburza obraz i rzeczywiście może dać taki efekt, szczególnie jeżeli oglądam 150 CV on-line i to jest jedno z nich, a mam na ich przeczytanie dwa dni, to mogę mieć taki obraz: „ten facet chyba nie do końca wie czego chce, bo jest zaangażowany w mnóstwo różnych historii”.

Mateusz: Że co za dużo to niezdrowo? Jasne. Bo w końcu będzie musiał wybrać  czemu się bardziej poświęci. Rekruterzy, jak zauważyłaś, zawsze wolą osoby wolne osoby, niezaangażowane w swoją firmę. Ok. A skoro widziałaś tyle CV to powiedz mi tak: czy wolisz właśnie żeby CV było krótkie i możliwe treściwe, czy żeby zawierało całe doświadczenie zawodowe, które kandydat miał za sobą? Co jest potrzebne w CV tak naprawdę?

Agnieszka: Najbardziej w CV potrzebne są konkretne informacje, że umiesz zrobić coś konkretnego. Uważam, że CV 3-4 stronicowe to jest taka optymalna długość. CV na 1 stronę, jeżeli masz za sobą kilkanaście lat doświadczenia to jest rzecz nierealna, to nie będzie mi po prostu zbyt dużo mówiło.

Mateusz: Chyba, że w jednej firmie pracowałeś.

Agnieszka: No tak, ale jeżeli przez kilkanaście lat robiłeś tam tylko tyle co się mieści na jednej kartce to też jest jakaś informacja dla rekrutera.

Mateusz: Też się pojawi pytanie z Twojej strony na pewno.

Agnieszka: Tak. To co się w CV powinno znaleźć to konkretne rzeczy, to co robiliśmy, nie tyle rozbudowane opisy zadań od początku. Ale to, co w ogóle rekruter szuka, to konkretne dokonania, osiągnięcia: byłem zaangażowany w projekt usprawnienia komunikacji z klientami, zaproponowałem rozwiązanie z automatycznym mailingiem – to rozwiązanie pomogło nam pozyskać 20 nowych klientów miesięcznie.

Mateusz: No bo chyba to, że gdzieś pracowaliśmy to tak sucho wygląda. „No pracowałem tak, ale nic więcej nie wiem”, prawda?

Agnieszka Tak, tak. A to jest tak, że w momencie kiedy ja prowadzę rekrutację przesyłasz mi właśnie swoje CV. Ja wiem o Tobie na początku tylko tyle, co na tej kartce, trzech kartkach i na tej podstawie muszę zadecydować, czy warto zainwestować czas na rozmowę z Tobą czy może się mi ten czas opłaci, kiedy na rozmowę zaproszę innego kandydata. Więc im ona jest lepiej dostosowana  do oczekiwań, które są wyjaśnione w ogłoszeniu, do tego jaki obraz dla firmy możesz mieć na podstawie tego jak się w ogóle prezentuje, to tym większe szanse, że w mojej ocenie, osoby czytającej CV, pojawi się lampka „ok, dobra, to jest potencjalnie ciekawy kandydat, bierzemy go do kolejnego etapu”.

Mateusz: Yhm, do tej przegródki. Jasne. A jak to jest z językami obcymi? Bo na CV często „tak, zaawansowany, komunikatywny”…

Agnieszka: To jest taki obszar, w którym cały czas zdarzają się podkoloryzowania, tudzież małe kłamstewka. Jeżeli znamy język na takim poziomie, który umożliwia nam pracę w tym języku to na pewno warto w takim CV tej język umieścić.

Mateusz: Jak to nazwać w takim razie? Jak byś mogła rozróżnić nazwy, które są w Twojej branży, które powinny się tak nazywać? Osoba, która biegle mówi jak powinna w CV to zawrzeć?

Agnieszka: Jeżeli mówi biegle to może zaznaczyć to w sposób „znajomość biegła”, „znajomość dobra”, „znajomość umożliwiająca pracę”.

Mateusz: Czyli nie musi być krótko, ale żeby rekruter zrozumiał?

Agnieszka: Tak, żeby rekruter zrozumiał. Takie określenie, którego warto unikać i zastąpić jakimś innym to jest „komunikatywna”.

Mateusz: Tak, to jest tak bardzo ogólne, że ja nie wiem co to znaczy.

Agnieszka: Dokładnie. I to jest cały wachlarz możliwości. To znaczy ja poznałam w trakcie swojej kariery osoby, u których znajomość komunikatywna oznaczała, że nie są w stanie odpowiedzieć na najprostsze pytanie „Jak Pan się nazywa i gdzie Pan mieszka?”, bo po prostu mają problem. To nie jest znajomość języka na tym poziomie. Ale spotykałam też osoby komunikujące się absolutnie biegle i które w tym języku pracują. Tutaj zdarza się takie przeginanie nieprecyzyjne w obydwie strony: zarówno zawyżanie swojej umiejętności, przedstawianie jako wyższej niż jest w rzeczywistości, jak i zaniżanie, czyli „nie do końca uważam, że tak naprawdę jetem w tym najlepszy, najlepiej napiszę <<komunikatywnie>>”.

Mateusz: Czyli bezpiecznie będzie jeżeli tak?

Agnieszka: I to zdarza się, że działa na niekorzyść. Tzn. jeżeli szukamy osoby, która potrzebna jest biegle z francuskiego, bo jest to codzienny język w pracy, to kandydatów, którzy mają wpisane w CV „średnia znajomość” albo „komunikatywna”i odkładam na koniec kolejki, tak? Jeżeli już porównam tych wszystkich, którzy mają wpisane „biegły, bardzo dobry” i nie znajdę wśród nich dobrego kandydata to wtedy dobiorę się do tej drugiej grupy osób. Ale tutaj warto poprosić, jeżeli sam nie jesteś w stanie, warto poprosić kogoś, żeby dał nam jakiś otwarty feedback, jak wybrać się do szkoły językowej, tam zrobić jakiś test, zrobić jakiś bezpłatny test poziomujący. Bo to też się zdarza w CV, ze kandydaci odwołują się do jakiegoś ogólnie przyjętego poziomu np. piszą „znajomość języka na poziomie C2” i to jest na tyle uniwersalny poziom, wiadomo, że to jest bardo dobra znajomość, umożliwia taką swobodną komunikację w sytuacjach zawodowych i to dla mnie też jakaś taka wymiarowa odpowiedź na to, czego szukam.

Mateusz: Czyli trzymamy się odpowiedzi, że ma być jak najszczegółowiej, ale żeby to było krótko opisane np. umiem posługiwać się językiem biznesowym, dobrze słucham, dobrze mówię. Oddzielnie, prawda? Poświęcić czas na to.

Agnieszka: Tak, to znaczy ja unikałabym takiego rozbijania na to jak słucham, jak mówię. Najczęściej szukamy osób, które posługują się językiem kompleksowo. Tzn. dobrze jeżeli rozumiesz ze słuchu, ale nie umiesz odpowiedzieć rozmówcy…

Mateusz: … to mija się z celem.

Agnieszka: Tak. Ale określenie „swobodnie posługuję się w sytuacjach biznesowych” albo „znam język techniczny” jeżeli mówimy o jakiejś konkretnej branżowej sytuacji, to znajomość słownictwa branżowego, jakaś analiza techniczna, prawnego – to trzeba zawsze zaznaczyć.

Mateusz: Jasne. Czy wypada się zapytać o wynagrodzenie? Pada czasem w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.

Agnieszka: Cz wpada pytać o to ile są w stanie zapłacić, tak? O to pytasz?

Mateusz: Dokładnie. Bo ja często zadawałem to pytanie i zawsze odpowiadano mi „no dowie się Pan jeżeli zdecydujemy się na współpracę z Panem”.

Agnieszka: To jest trudne… Wynagrodzenia to jest bardzo newralgiczny temat. I na polskim rynku tak jest, taka praktyka, bo też…

Mateusz: Taka cała nasza polska kultura jest właśnie taka, że mówienie o zarobkach to często temat tabu.

Agnieszka: Tak, tak. Ja właśnie poświeciłam temu cały film blogowy, bo to jest bardzo…

Mateusz: Ja sobie koniecznie zapiszę!

Agnieszka: To jest trochę temat tabu w ujawnianiu tego, jakie są przewidziane widełki na danym stanowisku. Najtrudniej, a to jest standardowa praktyka, ona nie jest zupełnie regulowana prawnie. To są jakieś reguły po prostu funkcjonowania tych rynków. W Polsce każdy się kryje i najchętniej ujawnia na samym końcu te planowane wynagrodzenie. Natomiast każdy chce wiedzieć ile kandydat chce zarabiać.

Mateusz: Właśnie! Z kolei mnie się pyta często tak: „A ile chciałby Pan zarabiać?”.

Agnieszka: Tak. Mogę odpowiedzieć na to w dwóch punktach. Pierwszy punkt jest taki – ja uważam, że byłoby świetnie, gdybyśmy jako rynek pracy doszli do takiego etapu, w którym pensja byłaby bardzo transparentna i są ujawniane widełki planowane już na wczesnych etapach rekrutacji, szczególnie jeżeli jest to rekrutacja przez ogłoszenie. Ale myślę, że to jest jeszcze wiele, wiele lat pracy, zarówno przed pracodawcami w Polsce jak i przed kandydatami w Polsce. Natomiast drugi punkt jest taki, że na chwilę obecną reguły na rynku pracy są takie, że od kandydata oczekuje się, że będzie mniej więcej wiedział ile chce zarabiać, że będzie znał swój próg minimum.

Mateusz: Wie ile zarabia w tej dotychczasowej pracy, więc oczywistym jest, że chciałby zarabiać więcej. To by wypadało.

Agnieszka: To tak, albo co najmniej tyle samo.

Mateusz: Albo minimalnie tyle samo.

Agnieszka: No dokładnie. I jest oczekiwanie, że kandydat ma taką wiedzę i jest oczekiwanie, że ją podzieli. Kandydaci, którzy, pytani o to jakie są oczekiwania finansowe, bardzo się od tej odpowiedzi wykręcają, unikają jej, próbują odbić piłeczkę, ie prezentują się dobrze. To znaczy to jest taka… Nawet jeżeli to tylko odruchy po drugiej stronie czyli rekrutera czyli zniecierpliwienie, jakąś frustrację…

Mateusz: Nawet może budzić pytania.

Agnieszka: Dlaczego nie chce? Najczęściej kandydat nie chce powiedzieć, ponieważ się boi po prostu. Każdy uważa, że zostanie skreślony, zależy mu na tej pracy albo że powie za mało, a przecież miał szanse na więcej. Ja wiem, że to jest bardzo trudny punkt.

Mateusz: A czy jeżeli powiedziałby za mało w jego mniemaniu, to nie jest to w żaden sposób wiążący? Jeżeli się dostanie, jeżeli jednym z warunków otrzymania tej pracy będzie to, a to jest świetny kandydat i jeszcze w dodatku niedrogi, a jeżeli by się np. zreflektował i przed podpisaniem umowy o pracę np. powiedziałby „no to ja przemyślałem – chciałbym zarabiać jednak trochę więcej”. Czy takie sytuacje się zdarzają?

Agnieszka: Takie sytuacje się zdarzają. Mówi: „Nie, no ja się namyśliłem. Chciałbym zarabiać więcej!”, no to budzi to pytania na ile ten człowiek jest wiarygodny, na ile on jest w stanie podejmować decyzje, których jest się gotów trzymać. Natomiast jeżeli dzwoni do Ciebie rekruter i po takiej wstępnej rozmowie pyta Cię o jakiś poziom oczekiwania finansowego, kiedy Ty jeszcze niedużo wiesz o tej ofercie jednak, żadnego zakresu zadań, obowiązków, to możesz podać szeroki przedział albo powiedzieć, że gdzieś tam Twoje oczekiwania zaczynają się od poziomu 5 tys. Pozwolisz sobie je zweryfikować, kiedy poznasz więcej szczegółów. W tym momencie zostawiasz sobie furtkę do tego, by dopytać o więcej, o co chodzi.

Mateusz: O, to jest kompromis!

Agnieszka: Tak. Oni już wiedzą mniej więcej, czy Ty się w ogóle dopasowujesz do tego ile oni mają, bo są tacy ludzie, którzy dadzą 3 tys., a Twoje oczekiwania zaczynają się od 5 no to szanse na pewno są niewielkie.

Mateusz: Jasne. Może być, że nie zarobisz zwyczajnie na siebie. To ma jeszcze teraz trochę inne pytanie. Też będzie miało związek z szukaniem pracy. Jak Wy podchodzicie do kwestii mediów społecznościowych? Poprzez to mam na myśli LinkedIn, Facebook, GoldenLine.

Agnieszka: Warto mieć tam swój profil, warto go uzupełniać i aplikować kiedy coś się zmienia w naszej karierze. Dlaczego? Dlatego, że są procesy, w których nie wykorzystuje się ogłoszenia, tylko szuka się kandydatów bezpośrednio na rynku. I wtedy do kandydatów, którzy są w LinkedIn, GoldenLine łatwo jest do nich dotrzeć. Są firmy, dla których są one głównym narzędziem rekrutacji.

Mateusz: Jak szukają specjalistów, których nie ma na np… Może jeszcze inaczej: te osoby np. nie szukają pracy, ale Wy im chcecie zaoferować.

Agnieszka: Dokładnie tak. Dokładnie tak i wtedy LinkedIn, GoldenLine, posiadanie tam profilu opisanego w dobry sposób, bo profil, na którym jest tylko imię i nazwisko tak naprawdę nie jest dobrym profilem.

Mateusz: Trochę jak CV.

Agnieszka:  Tak. Skoro się decydujemy na to, by założyć profil na GoldenLine, LinkedIn, to warto w chociaż minimalny sposób go rozbudować, warto dodać zdjęcie. To po prostu pomaga rekruterom poprzeć się narzędziem, które jest zdalne.

Mateusz Jasne. Trochę odpowiedziałaś na moje pytanie, bo czy można spróbować trafić do firmy inaczej niż poprzez rozmowę kwalifikacyjną. To jedną z metod jest w takim razie oczekiwanie na headhuntera jak to się mówi potocznie, a jest jakiś inny sposób, żeby z pominięciem rozmowy kwalifikacyjnej, kiedy nie trwa nabór, spróbować się tam zatrudnić? Czy słyszałaś o takich przypadkach? Oczywiście rozumiem, że to trochę jest poza Twoją branżą, z pominięciem Ciebie, ale jestem ciekawa czy może znasz takie przypadki?

Agnieszka: Oczywiście rozmowa wstępna, ale przez nią najtrudniej znaleźć pracę. Drugim sposobem jest właśnie bycie „zheadhuntowanym” – jak gdyby headhunter porusza się szukając konkretnej osoby o konkretnych kompetencjach i sam do nas się odzywa. Warto mieć na takie okazje profil na GoldenLine bądź LinkedIn, bo być może któregoś dnia headhunter się do nas odezwie. Trzecim sposobem jest bezpośrednio odzywać się do firm, które nas interesują. Można to robić na różne sposoby: albo bezpośrednio po prostu próbować przesłać mail, telefon, zasięgnąć informacji, które nas interesują (czasami jest to łatwiejsze lub trudniejsze, bo zależy od jej wielkości i struktur jakie ma), natomiast bardzo pomocne tu jest LinkedIn czy GoldenLine, na których profile mają osoby zajmujące się zatrudnianiem w takich firmach, osoby zajmujące się HR-em w tych firmach i wysłanie wtedy wiadomości przez serwis, bezpośrednio, w sumie wiemy, że HR już w firmie która nas interesuje, w której chcemy pracować i to pozwala jej się przedstawić. Może być też tak, że oni np. przygotowują się do jakiś rekrutacji, która jeszcze nie jest ogłoszona, ale przygotowują się w perspektywie kilku tygodni czy miesięcy i wiadomość od nas ułatwi nam jakby znalezienie się w pierwszej grupie wybranych kandydatów.

Mateusz: W tym kręgu zainteresowań? Bo trochę się sprzedamy, tak jak powiedziałaś z tymi zainteresowaniami, że wpadniemy w oko.

Agnieszka: I oczywiście czekać w serwisie – to jest oczywiście najłatwiejsza. Jeżeli nie szukamy akurat pracy, no to większość osób jednak tak robi. Po prostu czekają aż ktoś się przez takie LinkedIn czy GoldenLine do nich odezwie. Natomiast jeżeli szukamy pracy, to warto zrobić coś poza tylko czekaniem na telefon, aktywnie poszukiwać możliwości kontaktów z osobami decyzyjnymi z firmami, które nas interesują.

Mateusz: Jasne, a to teraz kończąc tą rozmowę, bo teraz będzie i tak długa, to czy masz jakieś rady personalne od siebie, których ja nie poruszyłem, a które chciałabyś przekazać, żeby ew. unikać pewnych rzeczy bądź wręcz tak robić. Oczywiście nie musi nic Ci przychodzić do głowy, bo to pytanie, które mogłoby się pojawić wcześniej, żebyś miała czas do namysłu, ale jeżeli coś Tobie tkwi, co chciałabyś przekazać.

Agnieszka: Jeżeli dostajemy od kogoś propozycję, jakąś ofertę, nie jesteśmy nią w tym momencie zainteresowani, to zawsze warto zaznaczy, że w tym momencie nie jesteśmy nią zainteresowane. Jeżeli dzwoni headhunter, to warto ten telefon odebrać i powiedzieć „w tym momencie nie jestem zainteresowany, proszę pamiętać o mnie w przyszłości”. Jeżeli wysyłamy CV na ogłoszenie i do nas nie wraca – to taka praktyka. Tzn. jeżeli wysyłamy CV na ogłoszenie to w bardzo wielu przypadkach nie dostajemy odpowiedzi, że nie zakwalifikowałeś się do żadnego z etapów. Zapada milczenie.

Mateusz: Bo to z Twojego bloga wynika, mówiąc brutalnie, mielibyście bardzo dużo pracy z odpisywaniem „nie, dziękujemy, nie jesteśmy zainteresowani”.

Agnieszka:  Tak, więc tutaj nie warto się obrażać. Chociaż ja wiem, że to jest trudne, bo trudno jest wysyłać np. przez rok CV i mieć wrażenie, że one wpadają w czarną dziurę.

Mateusz: Że jakiś błąd może jest, że, no kurcze, może ja coś robię źle, ktoś nie jest w stanie otworzyć tego formatu.

Agnieszka: Dokładnie. Wysyłasz ich dużo, masz poczucie, że jest adekwatne CV i adekwatne oferty swoich kompetencji i nie ma żadnego sygnału nigdzie, nikt nie dzwoni, nie zaprasza do żadnych rozmów to warto poszukać jakiegoś konsultanta kariery, warto poszukać kogoś, kto zajmuje się takimi usługami doradczymi dla osób szukających pracy, żeby może na to Twoje CV zerknął, wysłać je do takiego audytu. Może czegoś tam brakuje.

Mateusz: Bo to, że np. nie dostajemy długi czas odpowiedzi to Twoim zdaniem może świadczyć, że coś robimy źle? Może np. nie dopasowujemy CV?

Agnieszka: Może tak być. Może być, że np. CV jest bezbarwne, czyli takie, że, wiesz, nie przykuwa w żaden sposób uwagi na tle innych, szczególnie jeżeli staramy się o pracę w jakiejś bardzo popularnej dziedzinie. Może być tak, że w CV jest jakiś błąd, co oznacza, że jakieś dane, jakieś informacje podane są w nieczytelny sposób. My tego, oglądając to setki razy, nie  jesteśmy w stanie wychwycić, a ktoś spojrzy na nie świeżym okiem z boku od razu wskaże ten punkt, w którym trzeba poprawić. Ale może być też tak, że po prostu jest w tym momencie ogromna konkurencja w naszej branży, innych kandydatów i po prostu jeszcze trochę potrzebujemy czasu na to, by tą pracę można było znaleźć.

Mateusz: Jasne, więc nie ma co się martwić, nie ma co się załamywać. Ja Ci dziękuję Agnieszko serdecznie za  rozmowę

Agnieszka: Ja bardzo dziękuję za propozycję

Mateusz: To była propozycja nie do odrzucenia! Więc jeszcze raz dzięki. Dzięki za wysłuchanie do samego końca mam nadzieję. I Agnieszkę możecie przeglądać na  blogu miejskieprzygody.pl. Nie pokręciłem?

Agnieszka: Nie pokręciłeś, dokładnie tak.

Mateusz: Nie pokręciłem. Tam zdradza też więcej tajemnic. Ja jeszcze na pewno temat zatrudnienia, robienia kariery również poruszę, być może jeszcze z Agnieszką/ Tymczasem – dzięki. Na razie!

Agnieszka: Dziękuję również!

Mateusz: Mam nadzieję, że rozmowa wiele Was nauczyła i się podobała. Jeżeli tak uważacie, będę niezmiernie wdzięczny za to, ze podzielicie się  tym ze znajomymi, którym też może to w jakiś sposób pomóc, żebyśmy po prostu zwyczajnie w życiu nie popełniali jeszcze raz tych samych błędów o jakich wspomnieliśmy w podcaście. Tak więc dzięki za odsłuchanie. Miłego dnia!